2021年7月21日，張某首次入職某貿(mào)易公司，崗位為人事經(jīng)理，雙方在簽訂勞動合同時約定試用期為2個月。同年9月13日，雙方解除勞動關(guān)系。2023年5月18日，張某再次入職該公司，崗位仍為人事經(jīng)理，雙方簽訂勞動合同時再次約定了1個月的試用期，并約定試用期月工資8000元，轉(zhuǎn)正后9000元。同年5月31日，雙方解除勞動關(guān)系，公司按照8000元的標準向張某支付了2023年5月工資。

2023年6月13日，張某申請勞動爭議仲裁，主張同一用人單位只能與勞動者約定一次試用期，而他兩次入職同一貿(mào)易公司且崗位均為人事經(jīng)理，但該公司卻違法約定試用期，請求裁決該公司支付2023年5月18日至5月31日期間違法約定試用期賠償金及工資差額。貿(mào)易公司辯稱不存在違法約定試用期的情形，不同意張某的請求。

裁決結(jié)果

(資料圖)

本案經(jīng)過審理，勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決支持張某的兩項仲裁請求。

案件評析

《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第83條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

本案中，張某兩次入職同一貿(mào)易公司，均擔任人事經(jīng)理，根據(jù)上述法律規(guī)定，該公司只能與張某約定一次試用期。現(xiàn)該公司與張某約定2次試用期，屬于違法。鑒于約定的試用期已經(jīng)實際履行，該公司應(yīng)以張某試用期滿的工資標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期期間支付賠償金。此外，還應(yīng)按照試用期滿的工資標準支付該期間的工資差額。因此，張某的請求獲得支持。

仲裁提示

用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的過程中，試用期是用人單位與勞動者雙方進行雙向選擇的考察期間，意在為履行整個勞動合同期打下基礎(chǔ)。現(xiàn)實中，在試用期內(nèi)因為用人單位用工不合法而導(dǎo)致敗訴的情形屢見不鮮。那么，用人單位如何避免違法約定試用期呢？具體來講，應(yīng)當注意以下幾點：

一、約定試用期不得超過法定期限

《勞動合同法》第19條第1款規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。因此，勞動合同期限3個月以上的均可以約定試用期，勞動者試用期不超過上述法定期限的，均合法有效。實踐中，有的用人單位約定的試用期超過了法定期限，例如簽訂了3年期限的勞動合同，約定了3個月試用期，顯然是違法的。如果違法約定的試用期已經(jīng)履行的，應(yīng)由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

二、約定試用期不得超過法定次數(shù)

《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，用人單位應(yīng)當避免對同一勞動者約定2次或以上試用期。正如上述案例中的情況，同一勞動者2次入職同一用人單位，約定了2次試用期，屬于違法約定試用期，用人單位需承擔相應(yīng)賠償責任。

三、試用期不得單獨約定

《勞動合同法》第19條第4款規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，用人單位與勞動者僅簽訂了試用期勞動合同，那么試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。此后用人單位再與勞動者訂立勞動合同，即屬于第二次訂立勞動合同，勞動合同期滿時，用人單位喪失了單方終止權(quán)，可能面臨承擔違法終止勞動合同賠償金的責任。

四、不能約定試用期的情形

《勞動合同法》第19條第3款規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。第70條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，根據(jù)上述規(guī)定，用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿3個月的勞動合同中約定試用期，或者在非全日制用工中約定試用期，均屬于違法約定試用期，應(yīng)當承擔違法約定試用期的法律后果。

（劉婕 大興區(qū)勞動人事爭議仲裁院 來源：勞動午報）

標簽：